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Foro de debate sobre ética y responsabilidad social en empresas y organizaciones

Eficiencia económica y participación laboral en el gobierno de la empresa*

La pandemia de la covid-19 nos ha enseñado o ratificado -con demasiado dolor- no pocas cosas. Entre otras, y particularmente en España, que es necesario y urgente construir una economía más sólida, resiliente, sostenible y autocentrada, para lo que es preciso avanzar decicididamente, aunque sea de forma inevitablemente paulatina, hacia un nuevo modelo productivo. Pero es una imprescindible reorientación que no sólo requiere -como por fortuna reconoce la Unión Europea y una gran mayoría de expertos y políticos- un enorme esfuerzo de inversión y estímulo en los sectores, energías y actividades con mayor futuro, más capacidad de arrastre y más compatibles con la sostenibilidad ambiental. Como destaca un reciente comunicado de la Plataforma por la Democracia Económica, requiere también una profunda reforma del modelo empresarial. Entre otras razones, como también señala el mismo comunicado, porque en buena medida “es el modelo empresarial el que define los cambios en el modelo productivo, ya que es en el interior de las empresas donde se juega la batalla de la innovación”. Es necesario para ello que esa reforma se plantee en muchas dimensiones, debiendo aspirar paralelamente a fortalecer la eficiencia y la sostenibilidad en la empresa, pero también la justicia y la equidad.

Desde esta perspectiva, una de esas dimensiones de la necesaria reforma integral del modelo de empresa adquiere particular relevancia en nuestro país: la participación -obligada y regulada legalmente- de representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno de las grandes empresas (la problemática de las pymes es muy diferente); aunque fuera sólo al nivel existente en muchos de los principales países europeos, a cuyas mejores prácticas deberíamos acercarnos con la mayor rapidez posible. Una vieja reivindicación sindical y de la izquierda que, tras un largo paréntesis, está volviendo con intensidad creciente a la palestra política, laboral y académica en nuestros días, y tanto más ante la debacle provocada por la covid-19 y los retos que plantea. Y que no excluye (sino todo lo contrario) la posibilidad de participación de otros actores básicos en la actividad de la empresa, en el marco de una democratización aún más ambiciosa.

Sin duda, laten tras esta reivindicación relevantes razones morales y políticas. Pero no debería olvidarse que existen también sólidos argumentos económicos que la sustentan. Una nutrida literatura académica viene insistiendo en ellos con rotundidad y aval de la evidencia empírica cada vez mayores. Simplemente, quiero recordarlos en este artículo.

Por una parte -y sólo puedo apuntarlo aquí-, la investigación crítica está desvelando de forma difílmente cuestionable la insostenibilidad de la fundamentación microeconómica de las presuntas legitimidad y optimalidad de la soberanía accionarial en la empresa con que la Economía dominante ha venido justificando el monopolio por los accionistas del gobierno empresarial (puede verse un panorama de esta cuestión aquí).

Por otra, y en un terreno mucho más práctico, son cada vez mayores los indicios de que los modelos de empresa basados en una participación laboral significativa en el sistema de gobierno corporativo pueden contribuir decisivamente a fortalecer la eficiencia y la calidad de las empresas -al margen de potenciar sus aportaciones positivas a la sociedad-, ayudando a superar o mitigar muchos de los problemas a los que está conduciendo el modelo de gran empresa dominante (sobre todo en las grandes firmas cotizadas, que son las más condicionadas por los mercados financieros y de capitales y, por ello, las más orientadas a la maximización permanente del valor accionarial) (puede verse un análisis contundente de estos problemas en https://www.gmo.com/globalassets/articles/white-paper/2014/jm_the-worlds-dumbest-idea_12-14.pdf ). En esencia, esta contribución positiva en términos económicos de la participación laboral se basa en cinco razones: los cinco siguientes vectores de impulso de la eficiencia (para todo esto es muy recomendable el libro de J. M. Rodríguez El gobierno de la empresa: un enfoque alternativo).

1. Fortalecimiento del compromiso de los trabajadores, de sus inversiones específicas en la empresa y de su asunción de riesgos

Los trabajadores -y no sólo los accionistas- realizan también inversiones específicas en la empresa: las orientadas de forma muy concreta a una finalidad y que perderían parte de su valor en usos alternativos. Inversiones en capital humano y en apuestas por la continuidad en la empresa cuya importancia tiende a aumentar con la duración de su relación laboral, su formación y su especialización, aumentando con ellas los costes de salida y, en consecuencia, los riesgos que asumen por su implicación en la empresa. Riesgos, por otra parte, que los trabajadores no pueden diversificar ni garantizar con mecanismos de salida, como sí pueden los accionistas. Se trata de una inversión y, en definitiva, un compromiso que resultan decisivos para el éxito de la empresa a medio y largo plazo: y tanto más más cuanto mayor es la importancia del capital humano en la actividad empresarial y en el conjunto de la economía. Parece fuera de duda que una vía para potenciarlos radica en dotar a los trabajadores de garantías adicionales que posibiliten proteger la estabilidad de su relación laboral y el valor de sus inversiones. Algo a lo que parece incuestionable que puede contribuir -entre otras medidas- la participación efectiva de los trabajadores en los órganos de gorbierno de las empresas, como instrumento crucial para la defensa de sus intereses, pero como factor también para el impulso de la eficiencia empresarial.

2. Fortalecimiento del capital relacional

También es generalizado el consenso en torno a la impiortancia de la confianza entre el colectivo laboral y quienes desempeñan las funciones de gobierno y dirección de la empresa como elemento esencial para potenciar la innovación, la eficiencia y la competitividad. Una confianza que aumenta con la certeza acerca de la seguridad de la duración temporal de la relación y con la valoración que las partes hagan de la equidad y de la justicia de los resultados -las retribuciones- que con ella consigan. Es lo que se ha denominado “capital relacional” o “social”, un capital intangible que reduce los costes de transacción, potencia la asunción de riesgos y la realización de inversiones específicas por los trabajadores, impulsa la formación, el aprendizaje y el conocimiento, facilita la cooperación y la coordinación y, por supuesto, mejora el clima laboral y la calidad general de relaciones en la organización. Y además, aumenta con el uso. Frente a las dificultades que para auspiciar este capital esencial supone la carga de jerarquía y autoritarismo del sistema de gobierno accionarial, el gobierno participativo puede contribuir muy positivamente a incentivarlo, reforzando con ello el potencial de desarrollo de la empresa a medio y largo plazo.

3. Fortalecimiento de la capacidad cognitiva de la empresa

Un tercer factor -claramente complementario de los anteriores- que justifica la participación laboral en el sistema de gobierno corporativo es la importancia -crecientemente determinante y que nadie discute- de la capacidad de generación de conocimiento de la empresa para la creación de valor y para impulsar el potencial de innovación, la competitividad y, por tanto, el éxito. Algo que acrecienta la relevancia del fomento continuo del aprendizaje, de la formación y del capital humano especializado. Es uno de los objetivos prioritarios de las empresas innovadoras. Un objetivo para el que, inevitablemente, resulta decisivo también el papel de los trabajadores: la colaboración voluntaria y proactiva de la plantilla y su voluntad y capacidad de acumular el capital humano apropiado. Colaboración, voluntad y capacidad que se incentivan cuando los sujetos de los procesos de formación y aprendizaje participan en el control de los recursos cognitivos y de las políticas de cualificación colectiva y cuando sus intereses se alinean todo lo posible con los intereses de la empresa. De nuevo, no parecen para ello en absoluto adecuados los modelos de gobierno corporativo convencionales: el conocimiento y el talento son recursos para los que resulta muy poco efectivo el control autoritario. Antes bien, hace falta reorientar decididamente el sistema de toma de decisiones estratégicas, para posibilitar que quienes tienen que realizar esa inversión en capital humano participen significativamente en ellas y en el control de su ejecución. Es decir, se requiere avanzar hacia la óptima participación posible de los trabajadores en el sistema de gobierno de las empresas.

4. Fortalecimiento de la productividad

Desde luego, todos los aspectos anteriores influyen positivamente en la productividad, una variable crucial que viene mostrando desde hace décadas una preocupante tendencia al estancamiento ampliamente generalizado en las economías de mercado desarrolladas. No pocas razones apuntan a que se trata de un problema en el que ha podido influir sensiblemente el propio modelo de empresa -y de gobierno empresarial- que el neoliberalismo ha propiciado. Es muy fuerte la evidencia empírica de los efectos negativos en la productividad de muchas de las disfunciones características de este modelo de empresa: el horizonte acusadamente cortoplacista, la tendencia a reducir todo lo posible los fondos propios, la prioridad cada vez mayor al crecimiento de los dividendos, al apalancamiento y al crecimiento del valor de la acción y las pulsiones depresivas en la inversión -especialmente en I+D- que todo ello ha favorecido, así como la mayor capacidad de las empresas -a través del debilitamiento sindical y de la regulación laboral- de comprimir los costes salariales o la desmotivación que inevitablemente produce en muchos trabajadores el empeoramiento continuo de las condiciones y de los derechos laborales, la desenfrenada cuantía de las retribuciones de los altos directivos y el abismal ensanchamiento de las desigualdades. Nada de todo esto puede favorecer a la productividad. Por eso, avanzar hacia modelos de gobierno participativo puede ser un camino idóneo para impulsarla a medio y largo plazo, como parecen mostrar las experiencias de cogestión europeas más avanzadas.

5. Fortalecimiento de la calidad de gestión

Por supuesto, la Economía que domina mayoritariamente en el mundo académico discute con dureza todos los efectos mencionados, pero acusa con particular intensidad a los modelos de gobierno participativos de impedir una buena gestión empresarial: básicamente, por la heterogeneidad de criterios y conflictividad que introduciría en los consejos de administración, por la dificultad de concreción de un principio alternativo a la maximización del beneficio y/o del valor de la acción para orientar la gestión de la empresa y por los obstáculos a la atracción de capital cuando no priman los intereses de los accionistas e inversores. Sin negar estos inconvenientes, abundantes experiencias prácticas apuntan, sin embargo, en dirección contraria. Algo que puede responder -de acuerdo con muchos analistas- a una virtualidad diferencial: la existencia de un poder compensador en los órganos de gobierno que posibilita un control más efectivo de la gestión, que limita la absoluta discrecionalidad de los grandes accionistas y de la alta dirección para manejar la empresa según sus exclusivos intereses, que atenúa las disfunciones del habitual cortoplacismo consecuente y que fortalece el compromiso de los trabajadores, así como la resiliencia de la empresa frente a situaciones difíciles.

En conclusión

Todo lo anterior, en definitiva, apoya la convicción de que la participación de los trabajadores y las trabajadoras en el control y en el gobierno de la actividad empresarial -legitimada en virtud de su contribución esencial en ella- resulta decisiva para impulsar la eficiencia y la capacidad de innovación internas, aparte de sus virtualidades cara a la consolidación de empresas más positivas para la sociedad. Una convicción, además, que no responde a la pura especulación teórica. La refrendan, aparte de notables trabajos empíricos, abundantes experiencias prácticas (aunque las hay de todo tipo): desde cooperativas y empresas que voluntariamente aplican sistemas de participación accionarial del personal hasta grandes empresas con sistemas de cogestión obligatoria en muchos países europeos de economía avanzada; experiencias que en muchos casos muestran niveles punteros de eficiencia y desempeño económico que las empresas convencionales, al margen de -en general- mejores impactos en la sociedad. Y que, sin ser el paraíso, esbozan un horizonte posible hacia el que avanzar en España. Un horizonte, por otra parte, alineado en buena medida con lo que vienen proponiendo reiteradamente desde hace años la Comisión y el Parlamento europeos -si bien con propuestas centradas siempre en el fomento de procesos participativos de aceptación voluntaria por parte de las empresas-.

Naturalmente, es un objetivo al que se enfrentan con toda radicalidad los actores que ejercen un dominio hegemónico en los sistemas de gobierno corporativo -los grandes accionistas e inversores ante todo, pero también los altos directivos y las entidades que financian la actividad empresarial-, porque esa posición hegemónica les permite extraer sistemáticamente del proceso productivo un valor muy superior al que se corresponde a su contribución real (puede verse una excelente argumentación sobre esto aquí). Una posición que, al margen de la injusticia sistémica que supone, socava profundamente la potencialidad de desarrollo de las propias empresas a largo plazo. Y con ello, del conjunto de la economía nacional.

* Publicado originalmente en Ágora (https://www.agorarsc.org/eficiencia-economica-y-participacion-labor...)

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