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Información sobre Diversidad de Género en el Consejo

Hace unos meses el Presidente de Urban Outfitters , en respuesta a las demandas de mayor diversidad de género en su consejo, nombró a una mujer como miembro del consejo de Administración: su esposa. Este caso, por ahora anedóctico, es buena muestra de cómo se pueden sortear las iniciativas orientadas a corregir el déficit de mujeres en los Consejos de Administración y uno de los peligros que puede neutralizar los efectos de las recién conseguidas cuotas.

En unos casos a través del nombramiento de las mujeres como consejeras independientes que no son tales (por proceder de empresas vinculadas con la actividad principal de la empresa o ser cargos de confianza promocionados) [1] o por ejemplo, simplemente de manera testimonial en un número muy inferior al considerado crítico para que tengan impacto.[2]

La importancia de garantizar un proceso selectivo abierto y la presencia femenina en el Consejo, ha sido muy bien considerada por la Circular 4/2013 de la CNMV publicada el pasado 24 de junio, que establece el nuevo modelo de Informe Anual de Gobierno Corporativo (“IAGC”).

Por un lado, en cuanto al incremento de la información sobre diversidad de género en el Consejo, se añaden dos nuevos apartados: las entidades informarán del número de consejeras y el porcentaje que representan, por tipología de consejero, así como la evolución de su presencia en el órgano de administración en los últimos cuatro ejercicios. Además, las sociedades deberán detallar las medidas adoptadas para que en el Consejo exista un equilibrio de presencia masculina y femenina. Es decir, no solo se explicarán las características de los procesos de selección de “consejeros” (que deberán considerar candidatas mujeres) sino que además deberá indicarse si la sociedad ha adoptado una política activa para aumentar la presencia femenina en el Consejo.

Si bien el primer dato puede ser ilustrativo de la dejadez o inercia de una empresa  por vencer el “pale, male and stale“ de su Consejo, el dato fundamental es la característica de los procesos de selección. (No está de más recordar que tanto el Código Unificado en su Recomendación 15 como la Circular usan el término “consejero” para englobar la búsqueda de candidatas a vacantes de consejeros).

Porque una vez que las cuotas sean obligatorias, es tal el arraigo de las resistencias y de los estereotipos de género en el acceso al mundo laboral y especialmente a los puestos directivos, que el problema se traslada a otro lugar. Lo importante entonces es que el proceso de reclutamiento[3] de esas  candidatas funcione de verdad, no a través de un proceso de cooptación por los miembros del Consejo y de alta dirección de las empresas, sino un auténtico proceso selectivo.

En este sentido si acudimos a las memorias de las principales empresas cotizadas en España, éstas son algunas de las explicaciones  dadas:

“No hemos encontrado a ninguna candidata que reúna el perfil requerido…”

“Dada la estructura y necesidades actuales de la compañía, no se ha encontrado a ninguna candidata idónea”

“Se están realizando acciones sistemáticas para incorporar a una consejera”

En otras ocasiones se arguye por los Comités de nombramiento que el pequeño número de mujeres en los Consejos se debe al pequeño número de candidatas.

El nuevo modelo de IAGC expresamente señala que las explicaciones que se proporcionen deberán ser detalladas y no serán aceptables aquellas de carácter general, lo que unido a la explicación de políticas activas de reclutamiento de consejeras debería ser un correctivo a la mala praxis de dar por cumplida esta recomendación únicamente a nivel formal.

Finalmente, en cuanto a la verificación de la condición de consejero independiente. En el IAGC se introduce expresamente (apartado C.1.3) la obligación de indicar si algún consejero independiente ha realizado operaciones vinculadas con la sociedad (p.ej., percepción de remuneraciones, o relaciones de negocios) y de justificar cómo mantiene, en este caso, su independencia. Huelga añadir que la “independencia” puede verse comprometida por otras circunstancias, que habrá también que evitar.

Aunque muchos de los problemas de los Consejos de Administración sigan en España amparados por el paraguas del “cumplir o explicar”, estas medidas constituyen un paso favorable para que la maraña del gobierno corporativo no se enrede aún más a costa de la incoporación de mujeres consejeras.

Helena Ancos

@helenaancos


[1] De esas 68 mujeres que forman parte de los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35, 3 de ellas son ejecutivas (en Banco de Santander, Bankinter y Telefónica, respectivamente); 15 son dominicales, con un paquete representativo de acciones en la compañía, (siendo FCC quien cuenta con el mayor número: 6); 48 son independientes (siendo Acciona, Jazztel y Red Eléctrica quienes cuentan con más mujeres, 4 por empresa, respectivamente) y, finalmente, tan sólo 1 empresa (DIA) cuenta con 1 externa. Fuente: http://www.ccoo.es/csccoo/Informacion:Noticias:513130–CCOO_critica_...

[2] Un estudio de 2012 encontró que las empresas con mayoría de mujeres en el Consejo donde una masa crítica de 3 o más, tienen un mejor desempeño financiero que las que sólo tienen 1 ó 2 mujeres directoras. GMI Ratings’ 2012 Women on Boards Survey (www.gmiratings.com)

[3] Véase el artículo Sexismo en los Mercados de Capitales en este mismo blog. http://helenaancos.com/2013/07/06/sexismo-en-las-finanzas/

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